Seit dem 01. Januar 2015 gilt das Mindestlohngesetz

Seit dem 01. Januar 2015 gilt das Mindestlohngesetz. Hiernach hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts i.H.v. mindestens 8,50 € brutto  je Zeitstunde (§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG). Dieser Mindestlohn ist gem. § 3 MiLoG unabdingbar. Bis zum 31.12.2016 besteht jedoch noch die Möglichkeit, dass dieser Mindestlohn durch Tarifverträge unterschritten werden kann.

Sofern es sich bei der zu betrachtenden Zeit um Arbeitsbereitschaft, Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst handelt, werden die bisher geltenden Grundsätze in Betracht gezogen (ErfK/Franzen, § 1 MiLoG RN 4). Hier ist primär auf den Arbeitsvertrag einschließlich Tarifvertrag abzustellen, ob diese Zeiten als Arbeitsleistung zu vergüten sind oder nicht. Sofern hier keine Regelungen vorhanden sind, sind Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst grundsätzlich wie Arbeitszeit zu behandeln, weshalb hier der Mindestlohn zu erstatten ist, nicht aber bei Rufbereitschaft ( s.a. DäublerNJW 2014,1924,1926).

Sofern es sich um eine Arbeit handelt, die nicht nach Stundenlohn bezahlt wird, wie z.B. das Austragen von Zeitschriften, muss man den Lohn entsprechend umrechnen. Es handelt sich hier um einen Leistungslohn, der nach eingeworfener Stückzahl bezahlt wird. Der pro Stück zu erstattende Geldfaktor muss hier so bemessen sein, dass bei der normal erbrachten Leistung der Mindestlohn erreicht wird. Hierbei ist das individuelle Leistungsvermögen zu beachten (ErfK/Franzen, § 1 MiLoG RN 9). Man muss also die pro Stunde ausgeteilten Zeitschriften mit dem Geldfaktor multiplizieren und erhält dann den Stundenlohn, der den Mindestlohn nicht unterschreiten darf.

Es ergeben sich hier noch weitere Probleme, z.B. bei der Einbeziehung von Einmahlzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld, hier wird darauf zu achten sein, ob diese dem Arbeitnehmer auch tatsächlich und unwiderruflich ausgezahlt werden (ErfK/Franzen, § 1 MiLoG RN 15).

Bei der Einbeziehung von Sonntags- und Nachtarbeitszuschlägen ist zu beachten, dass solche Zulagen regelmäßig besondere Umstände bei der Arbeitserbringung ausgleichen sollen. Sie gehen daher über die Normalleistung hinaus und wären somit nicht berücksichtigungsfähig.

Weil es sich bei dem Mindestlohngesetz um eine neue Regelung handelt kann hier derzeit nur die Literaturmeinung wiedergegeben werden, es bleibt abzuwarten, wie sich der Mindestlohn in der Gerichtspraxis entwickelt.